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La politique du personnel de SATOM SA est orientée vers la mise en œuvre de la stratégie de
l’entreprise. Elle entend fournir une contribution décisive en vue d’atteindre les objectifs de
l’entreprise et d’assurer son avenir de manière durable.
Elle s’adresse à tous les collaborateurs et tous les responsables dans l’entreprise.
Les collaborateurs font le succès de SATOM SA grâce à leurs connaissances, leurs capacités
et leurs compétences. La politique du personnel définit les rapports entre collaborateurs sous
le signe d’équité et du partenariat. Elle est l’expression de notre culture d’entreprise et
l’influence de manière directe.
Elle définit les principes de conduite, établit un cadre clair pour les questions sociales et
s’engage en faveur de la promotion et de la qualification continue des collaborateurs.
Lignes directrices de notre politique du personnel
Présentation sur le marché du travail
Par notre présentation et notre image, nous attirons l’attention de nos différents groupes cibles
et leur donnons une image positive. Sur le marché du travail nous sommes considérés comme
un employeur attractif. L’état d’esprit, la motivation et le développement de nos collaborateurs
impliquent pour nous un engagement et un investissement.
Nos actions reposent sur des analyses systématiques et poursuivent l’objectif d’une
amélioration permanente.
Communication
Notre communication se fait à tous les niveaux, de manière ciblée et en temps opportun. Nous
informons de manière honnête et compréhensible. Nous encourageons la communication
interne par un style d’entretien ouvert dans lequel écouter et comprendre sont tout aussi
important que communiquer et convaincre.
Pour couvrir les différents besoins en information, nous mettons à disposition les instruments
et possibilités d’information correspondants.
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Recrutement
Le recrutement de collaborateurs repose sur une planification du personnel basée sur les
objectifs de l’entreprise. Nous tenons compte des exigences actuelles et futures posées à nos
collaborateurs.
Par des exigences claires, des processus bien définis et la mise en œuvre des instruments
correspondants, nous garantissons un degré élevé de professionnalisme et, en même temps,
l’orientation vers les besoins de nos clients externes et internes.
Conduite par objectif
Nous conduisons sur la base d’objectifs clairs, communiquons nos attentes et attribuons des
tâches et des compétences claires. Nos attentes découlent des besoins opérationnels et sont
coordonnées avec la stratégie d’entreprise. Grâce à l’intégration des collaborateurs, ceux-ci
sont en mesure d’identifier l’interaction entre les objectifs individuels, les objectifs de l’équipe
et les objectifs généraux de l’entreprise.
Le degré d’accomplissement des objectifs est l’objet d’entretiens périodiques. Les supérieurs
agissent d’une part en tant qu’évaluateurs de la performance et, d’autre part, en tant que
coaches afin de promouvoir le développement des collaborateurs.
Développement
Le développement du personnel encourage à long terme la performance et la capacité
d’apprendre, et ce pour les collaborateurs de tous les niveaux. La disposition à apprendre et
les perspectives de développement favorisent une attitude positive à l’égard des changements
ainsi que de la continuité. Le développement des propres compétences et des points forts
relève de la responsabilité de chacun. Les collaborateurs bénéficient ce faisant du soutien des
responsables de conduite du personnel, du secteur opérationnel et des projets dans le cadre
des objectifs de l’entreprise.
Nous disposons d’instruments différenciés qui sont adaptés aux besoins de l’entreprise et des
collaborateurs. Dans l’esprit d’un développement d’entreprise durable ainsi que d’une
planification du personnel efficace et axée sur l’avenir, nous pratiquons un management des
connaissances systématique qui favorise le transfert de savoir-faire au sein de l’entreprise et
promet un climat d’apprentissage positif.
Rémunération
Nous rémunérons nos collaborateurs en fonction de leurs performances sur la base des
exigences qui leur sont posées et en nous orientant sur le marché. Nous permettons différentes
formes de temps de travail et entreprenons des efforts ciblés pour promouvoir la santé de nos
collaborateurs.
Dans la détermination de l’évolution de la rémunération intègre, des comparaisons
systématiques des salaires sont effectuées et nous veillons à ce que ceux-ci soient calculés
de la manière la plus équitable possible.
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Controlling
Sur la base d’évaluations et d’analyses quantitatives, nous apprécions continuellement la
qualité des processus et des déroulements de la Gestion des Ressources Humaines, la qualité
du travail de conduite du personnel ainsi que le succès de la mise en pratique de notre
politique du personnel.
Les résultats sont intégrés dans la définition des objectifs à tous les niveaux afin d’assurer une
amélioration continuelle.
Prévention du harcèlement sur le lieu de travail
Une grande attention doit être portée aux conditions et au milieu de travail de sorte que la
sécurité du personnel, ainsi que sa santé physique et psychique ne soient pas compromises.
Les cadres veilleront en particulier à une bonne organisation du travail et à l’adéquation des
tâches avec les capacités des individus, leur formation, leurs qualifications, leur expérience,
leurs caractéristiques (constitution, âge, maternité…) et les contraintes imposées (délais).
Doivent entre autres être évités les postures forcées, la monotonie inadaptée et le surmenage.
La Direction
Pour assurer la sécurité, protéger la santé et la personnalité du personnel, pour favoriser un
bon climat de travail et garantir la qualité des prestations, elle prend, avec l’aide et le soutien
des cadres et la collaboration de personnel, toutes les mesures dont l’expérience a démontré
la nécessité et qui sont adaptées aux conditions de fonctionnement de l’usine.
Les cadres
Ils veillent au respect des principes directeurs susmentionnés. En particulier, ils organisent le
travail de manière appropriée. Ils sont attentifs à la santé, à la sécurité et à la protection de la
personnalité de leurs collaborateurs. Ils contribuent à leur information, à leur sensibilité et à
leur responsabilisation dans les domaines considérés.
Relations sociales
Assistance sociale en entreprise
L’assistance sociale au personnel englobe toute action organisée qui, sur le lieu de travail, a
pour objet de prendre en charge les membres du personnel qui ne peuvent faire face seuls à
diverses situations en leur apportant aide et soutien. Elle a pour objet également d’évaluer la
nature de ces difficultés de façon à aider le-la salarié-e à choisir la solution qui lui paraît la plus
appropriée à sa situation. Selon les situations, l’activité sociale s’exerce avec ou sans
partenariat avec les cadres et le spécialiste des ressources humaines de l’entreprise.
Préparation à la retraite
La retraite, c’est l’arrêt de l’activité professionnelle pour raison d’âge et social d’entrée dans la
vieillesse. Quelles que soient l’idéologie et la politique socio-économique ambiante, la retraite
entraîne ou provoque un changement radical dans la vie de l’individu par rapport à l’occupation
du temps et de l’espace, aux relations sociales (surtout au niveau du couple), aux ressources
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économiques, et parfois un changement plus mitigé de l’état de santé, assorti d’une prise de
conscience de la durée illimité de ce nouveau temps, essentiellement personnel par opposition
au temps professionnel. La préparation à la retraite a pour objectif de faciliter le passage de la
vie active à la retraite, et ainsi de favoriser une prise de conscience sur une transition qui peut
se révéler parfois difficile.
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